Werknemersparticipatie voor het MKB
Werknemersparticipatie komt in het MKB nog (te) weinig voor en dat is zonde. Zeker in de huidige tijd waar er een zware strijd gaande is om personeel en het behouden hiervan. Dit terwijl het een zeer mooie aanvulling kan zijn op het loon. De werknemersparticipaties komen met name voor bij beurgenoteerde bedrijven en bij start-up’s. Er zijn meerdere vormen van werknemersparticipatie denkbaar. Grofweg kun je deze verdelen in de volgende drie catogorieën:
1. Winstdelingsregeling (bonusregeling)
Bij een winstdelingsregeling of bonusregeling spreek je af dat bij een bepaalde winst of target de werknemer recht heeft op een beloning. Dit kan zijn een beloning in cash maar ook in natura zoals bijvoorbeeld een extra teamuitje. Het voordeel van deze regeling is dat het eenvoudig is om op te zetten. Het opstellen van de regeling en het verstrekken aan de betreffende werknemer is voldoende. Eventueel kun je deze ook laten ondertekenen. Een ander voordeel is dat geen (volledige) inzage hoeft te geven in de financiële situatie van het bedrijf.
Een dergelijke regeling kent echter ook diverse nadelen. Het is vooral gericht op de korte termijn (winst dit jaar), het bepalen van de definitie winst kan lastig zijn en gaat het slecht dan draagt alleen de aandeelhouder het verlies. Bij het uitblijven van de winstdeling door tegenvallende resultaten kan het personeel daarom eerder geneigd zijn te vertrekken terwijl je ze dan juist het hardst nodig hebt. Daar komt bij dat het fiscaal ook niet interessant is, dit wordt namelijk gezien als loon en is belast tegen het progessieve tarief.
2. Aandelenopties
De regeling met aandelenopties kent verschillende vormen. De meest voorkomende vorm is dat een werknemer aandelen kan kopen over een aantal jaar tegen een nu al vastgestelde waarde. Deze waarde is dan veelal gebaseerd op de huidige waarde van de aandelen. Oftewel als het bedrijf goed presteert en in waarde stijgt dan kan de werknemer meedelen in deze waardesprong.
Het voordeel van deze regeling is dat hij gericht is op de (middel-) lange termijn, weinig tot geen cash kost en fiscaal ook interessant kan zijn. De nadelen zijn dat het opzetten van een dergelijke regeling complex is, het via een notaris moet gaan en dat de werknemers niet delen in het verlies of waardedaling.
3. Aandelen
Tot slot kun je ook er ook voor kiezen om aandelen aan een personeelslid te geven. In de praktijk wordt dan vaak gekozen voor certificaten van aandelen. Hierdoor wordt het stemrecht van de aandelen sterk ingeperkt en het aandelenbelang onder de 5% gehouden. Als het onder de 5% blijft, is het belast in box 3 waardoor de waardestijging en het dividend (winstuitkering) onbelast is of minimaal belast is. Als je werknemers laat betalen (of het geld aan ze leent) voor de aankoop van de aandelen kan dit mogelijk ook nog zonder loonbelasting.
Het voordeel van deze regeling is dat het fiscaal interessant kan zijn, geen of weining cash kost, zowel de lusten als de lasten merkbaar zijn voor de werknemer en het relatief eenvoudig is. Een nadeel is dat het opzetten wel geld kost (moet veelal via een notaris) en wel een deel van het bedrijf wordt overgedragen.
Werknemersparticipatie in het MKB (de praktijk)
In de praktijk komen wij meestal een winstdelingsregeling tegen of een aandelenbelang. De winstdelingsregeling heeft dan meestal toch meer weg van een bonusregeling. Wat dan veelal bonussen zijn voor de salesafdeling gekoppeld aan een bepaalde omzet of brutomarge. Wat in mijn mening niet echt een partipatieregeling is. Het zal de werknemers maar beperkt binden aan het bedrijf (vooral bij goede jaren). De aandelenoptie regeling komt in het reguliere MKB weinig voor, dit i.v.m. complexiteit en dat het niet geschikt is voor een MKB bedrijf. De waardestijging bij start-up kan enorm zijn. Bij een regulier MKB-bedrijf is dit meer liniar. De eenvoudigere aandelenparticipatie past daarom vaak beter en is vaak de beste optie. Enkele bezwaren waarom het dan toch nog weinig wordt gebruikt zijn:
Waardering aandelen(opties)
Één van de complexere onderdelen bij aandelenopties is dat bij uitgifte van de aandelen en bij een latere verkoop van de aandelen moet weten wat de waarde van de aandelen (het bedrijf) is. Bij een start-up is dit eenvoudig, bij aanvang (zo goed) als nihil en bij een latere beursgang de beurswaarde of bij een overname de overnamesom.
Bij het MKB is dit vaak lastiger aangezien dit pas tot uiting komt bij een eventuele bedrijfsovername. Met name de goodwill (waarde klantenbestand) is een lastige post. Als je dit praktisch in willen steken, maak dan gebruik van een bepaalde uitgangspunt bij aanvang en leg dit ook vast. Dit kan zo eenvoudig zijn als 1x de omzet of 5x de netto winst of beter een complexere methode zoals de contante waarde. Leg vast hoe je de waarde bepaald hebt, met welke variabelen en dat dit bij een eventuele verkoop ook op deze manier dient te gebeuren.
Stemrecht
Stemrecht is eigenlijk zelden een probleem. Een besloten vennootschap kan stemrechtloze aandelen uitgeven waarbij er eigenlijk geen stemrecht is maar een betere variant is het certificeren van aandelen middels een STichting Administratie Kantoor (STAK). Dit klinkt vrij ingewikkeld, maar is vrij eenvoudig. De participant krijgt een certificaat van een aandeel (winstrecht). Het stemrecht blijft bij de stichting. Middels een overeenkomst maak je onder andere afspraken over:
- Wanneer verplicht aanbieden van de aandelen (bij uitdiensttreding, ontslag, overlijden etc etc);
- Tegen welke waarde wordt overgedragen en hoe dit berekend wordt.
Visie LEF Accountants – Werknemersparticipatie
Naar onze mening worden werknemersparticipaties nog te weinig toegepast in het MKB. Het wegvallen van key-figures binnen de organisatie kan daarom grote gevolgen hebben voor de organisatie. Mede door de krappe arbeidsmarkt (de komende jaren) krijg je deze niet zomaar vervangen waardoor de winst (en waarde) van de onderneming daalt. Ook richting de toekomst kan dit een goede zet zijn. De stap naar groot-aandeelhouder of volledige overname van de aandelen is kleiner en zal vlekkerlozer verlopen als men al aandeelhouder is. Dus ook voor bedrijfsopvolging biedt dit kansen. Tot slot speelt ook het fiscale aspect een rol, want de dividenduitkeringen en waardestijging van de verkregen aandelen is veelal onbelast of laag belast. Dit terwijl extra salaris nog steeds zwaar belast is.
Benieuwd wat werknemersparticipatie voor jou bedrijf kunnen betekenen? Neem contact op voor een gratis adviesgesprek.
Deze blog is geschreven door:
Roy Hoskam AA RB
Accountant en eigenaar van LEF Accountants. Ik help ondernemers al jaren met hun belastingzaken. Wij zijn de sparringspartner voor het MKB, recht door zee met praktische adviezen.
